Почему лидер должен тренировать, а не помогать

К вам приходит сотрудник и говорит: «У меня проблема». Что вы делаете, если хотите быть хорошим руководителем?

Ваш первоначальный порыв — засучить рукава и помочь. «Время помочь», — думаете вы. Вы готовы вмешаться, решить проблему и спасти ситуацию. Или что-то в этом духе. Вы просто хотите быть полезными.

На самом деле ваш порыв пользы не принесёт. Поразительно, но решать проблемы — это одна из самых больших ошибок руководителя.

Уэйд Фостер, генеральный директор «Запер», напомнил мне об этой парадоксальной концепции во время беседы на нашей передаче «Биение сердца». Несмотря на то, что сегодня его компания процветает, в ней больше 200 сотрудников и более 2 миллионов пользователей, Уэйд признал, что в первые годы в качестве генерального директора вёл себя неправильно, когда сотрудник приходил к нему с проблемой:

«Когда вы бросаетесь и пытаетесь решить проблему самостоятельно, вы на самом деле смешиваете роли. Вы наняли этого человека для решения проблем. И если он не может решить проблему, вы, вероятно, наняли не того человека, или недостаточно дали ему ресурсов, прав или информации».

Другими словами, ваша роль руководителя не в том, чтобы решать проблемы. Ваша роль — научить других решать проблемы самостоятельно. Лидерство — это разумное руководство.

Такое смешение ролей приводит к крайне нежелательному результату: вы мешаете своей команде научиться решать проблему. Возникает опасная зависимость от вашего опыта, вашего «последнего слова». Ваша команда не суетится, не крутится, не пытается разобраться своими силами. Когда вы решаете все проблемы, команда привыкает не думать самостоятельно.

Вы также непреднамеренно замедляете свою команду. Все проблемы, особенно «сложные», перенаправляются вам. Так что же произойдёт, если вы не придёте в офис на этой неделе? Или если у вас куча других дел? Ну, тогда проблеме придётся подождать. И она ждёт. Вы становитесь узким местом команды. Команда переходит в режим зависимости, который трудно отменить.

Сильные лидеры знают это и стремятся избежать этой ловушки — поэтому они делают кое-что иное. Они становятся ускорителями команды. Они помогают членам команды думать самостоятельно.

Как? Задавая вопросы. Уэйд из «Запер» использует этот подход и описывает его как «более сократовский способ» помогать команде решать проблемы. В конечном итоге это приводит к лучшим результатам.

Задавайте вопросы, и член команды может прийти к ответу самостоятельно. Задавайте вопросы, и проблема, с которой он столкнулся, становится более ясной, менее сложной. Задавайте вопросы, и член вашей команды сможет придумать решение даже лучше, чем вы.

Вот 14 вопросов, с которых вы можете начать, чтобы стать отличным руководителем, вместо того, чтобы решать каждую проблему самостоятельно:

  • Какова, на ваш взгляд, основная причина проблемы?
  • Какие варианты, возможные решения и способы действий вы рассматриваете?
  • Каковы преимущества и недостатки каждого курса действий?
  • Как бы вы определили успех в этом сценарии?
  • Каков худший из возможных вариантов?
  • Каков наиболее вероятный результат?
  • Какая часть проблемы или сценария кажется наиболее неопределенной, сбивающей с толку и трудно предсказуемой?
  • Что вы уже пробовали?
  • К какому варианту вы изначально склонялись?
  • Есть ли другое решение, которое не очевидно сразу?
  • Что поставлено на карту здесь, в этом решении?
  • Есть ли более простой способ сделать то, что вы предложили?
  • Что бы произошло, если бы вы вообще ничего не делали?
  • Это выбор только между двумя вариантами, или вы что-то упускаете?

Задавая эти вопросы, вы заметите, что у большинства сотрудников уже есть решение или даже несколько данной проблемы! Но они были не уверены или опасались сделать «неправильно».

Эти вопросы нужны не только для того, чтобы помочь им более чётко обдумать проблему, но и чтобы они поняли: они знают больше, чем думают, они более способны, чем думают, и что они перестраховались больше, чем требуется.

Ваша работа как лидера заключается не только в том, чтобы помочь прояснить их мыслительный процесс, но и в том, чтобы придать им уверенность в их мышлении.

Как говорит Уэйд, «вы помогаете им понять, что они знают, что делать».

В конце концов, отличный руководитель сосредоточен на создании возможностей для своей команды, а не для себя.

Не решайте проблему самостоятельно.

 

Клэр Лью